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En el ejemplo anterior, la tarea sería dar de alta las nuevas reservas. 
En el ejemplo anterior, las circunstancias cuando un cliente con el nuevo tipo de cuenta realiza una compra. Además, otra condición puede ser que el tenedor de libros sepa cómo registrar la entrada en el software de contabilidad de la empresa. 
Los estándares son objetivos de rendimiento, como completar una tarea en una cierta cantidad de tiempo, hacer un cierto porcentaje de tareas correctamente o completar una cierta cantidad de tareas en una cierta cantidad de tiempo o en función de un cierto tamaño. Los estándares de capacitación generalmente no requieren el dominio o la ejecución perfecta de la tarea. En el ejemplo anterior, esto significa que no solo el empleado puede registrar los datos, sino que también puede hacerlo de manera precisa y eficiente. 
En el ejemplo anterior, esto podría ser que la contabilización del nuevo tipo de cuenta de crédito se realice debido a un nuevo servicio que se ofrece a los clientes, destinado a aumentar las ventas con los clientes habituales. Por lo tanto, la entrada correcta de los datos se considera esencial para la salud financiera de la empresa. 
En el ejemplo anterior, es posible que el tenedor de libros deba aprender a ingresar los datos con un 100 por ciento de precisión. Para otras tareas, el porcentaje puede ser menor, pero las tareas de contabilidad deben ser lo más perfectas posible. 
A partir del ejemplo anterior, apégate a lo básico. Decirle al tenedor de libros que procese las entradas de la cuenta de crédito con un 100 por ciento de precisión (suponiendo que el software de contabilidad existente de la empresa) es suficiente. 
Entonces, con base en el ejemplo anterior, no escriba un objetivo como: `El contador debe conocer el método de procesamiento de las nuevas entradas.` Haga que el objetivo sea más directo con: `El contador puede procesar nuevas entradas.` 
En el ejemplo anterior, al contador se le podrían dar varios ejemplos hipotéticos de este tipo de transacción y pedirle que los procese correctamente. 
En el ejemplo anterior, esto podría ser algo como: "Suponiendo que el software de contabilidad existente de la empresa, el tenedor de libros debería poder procesar las nuevas entradas de la cuenta de crédito a partir del 1 de marzo con un 100 por ciento de precisión".`
Establecer objetivos para un entrenamiento
Contenido
Desarrollar un plan de capacitación o currículo contendrá mucha información detallada y específica, dependiendo de lo que se esté enseñando. Si bien es necesario definir los pasos de capacitación específicos, establecer objetivos de capacitación desde el principio contribuirá a una capacitación exitosa. Los objetivos de la formación deben ser claros y pertinentes y, lo que es más importante, deben comunicarse al público que recibirá la formación. Escriba los objetivos de la capacitación e incorpórelos al manual de capacitación o plan de estudios.
Pasos
Parte 1 de 3: Establecer los objetivos
1. Determinar el objetivo general de la formación. Antes de hacer cualquier otra cosa, debe establecer el objetivo o el resultado deseado del entrenamiento. Por lo general, la capacitación está dirigida a mejorar el desempeño o el conocimiento de los empleados o estudiantes. Lo que debe salvarse es la diferencia entre las habilidades o conocimientos actuales del estudiante y las habilidades o conocimientos que se requieren de él o ella. Determine qué quiere obtener de su entrenamiento y, a partir de ahí, continúe completando el resto de su lista de objetivos de entrenamiento.
- Por ejemplo, imagine que su empresa necesita capacitar a un tenedor de libros para publicar un nuevo tipo de cuenta de crédito que se ofrece a los clientes. El objetivo de la capacitación es capacitar al contador de tal manera que pueda procesar las nuevas entradas de manera eficiente y precisa.
- La brecha de desempeño aquí sería que el tenedor de libros ya tiene conocimiento de todas las demás reservas de la empresa, pero carece del conocimiento y las habilidades para manejar el nuevo tipo.
2. Describa el rendimiento esperado. La tarea enseñada durante la capacitación debe estar claramente definida. Un objetivo escrito debe contener un verbo que sea visible y medible. Use palabras que le digan al estudiante exactamente qué hacer y evite cualquier lenguaje que pueda ser ambiguo o subjetivo.
3. Explicar las condiciones bajo las cuales se realizará la tarea. Un objetivo debe incluir una descripción de las circunstancias. Proporcione detalles que describan las circunstancias bajo las cuales se llevará a cabo la tarea o tareas. En otras palabras, lo que debe suceder antes de que se pueda completar la tarea? También mencione qué herramientas y soporte se pueden usar, incluidos libros de texto, formularios, manuales y otros términos. Si la tarea es al aire libre, se deben describir las condiciones ambientales.
4. Configurar valores predeterminados. Describir lo que el estudiante debe lograr para alcanzar el objetivo de capacitación. Los estándares mínimos aceptables deben quedar claros en los objetivos de capacitación escritos. Definir cómo se miden y evalúan los estándares.
Parte 2 de 3: escribir tus metas
1. Usa un lenguaje claro y directo. Escriba los objetivos de tal manera que haya un objetivo claro y medible que sea reconocible en la formulación del objetivo. Es decir, no use palabras indirectas o pasivas como `entender` o `algunos`. En su lugar, use palabras directas que transmitan números o acciones específicas que deben aprenderse. Al hacer esto, se asegura de que el resto de su capacitación, incluidos los materiales, los métodos y el contenido, sea coherente.
- Además, este tipo de formulación contribuye a la posibilidad de medir en última instancia el éxito de su entrenamiento.
- Los objetivos claros permiten al estudiante monitorear su propio progreso y saber qué esperar del entrenamiento y sus resultados.
- Para el ejemplo del tenedor de libros descrito en los pasos anteriores, esto sería algo así como: `El tenedor de libros podrá tomar entradas de crédito con éxito`.
2. Conectar objetivos con situaciones reales. Los objetivos se entienden mejor en el contexto de situaciones reales. Incluya siempre lo que debe hacerse primero para que el empleado o estudiante complete la tarea en cuestión. Luego vincule la tarea en sí con el resultado real deseado de esa tarea. Esto ayuda al estudiante a poner lo aprendido en cierta perspectiva.
3. Sea específico sobre cuál es el nivel de rendimiento predeterminado. El estándar de desempeño debe ser un número fijo o número. Podría ser un porcentaje de acciones correctas, la velocidad a la que se completa la tarea o alguna otra medida medible de rendimiento. En cualquier caso, esta cifra debe estar claramente indicada en la diana.
4. Haz que tus objetivos sean lo más concisos posible. Formula tus objetivos en una frase. Esto mantiene sus objetivos concisos y fáciles de entender. Las tareas más largas o más complicadas se pueden dividir en múltiples tareas más pequeñas. Las tareas largas y complicadas serán más difíciles de enseñar y cuantificar.
Parte 3 de 3: hacer que las metas sean medibles
1. Use el acrónimo SMART para asegurarse de que el objetivo de entrenamiento se pueda evaluar. SMART significa específico, medible, alcanzable, relevante y limitado en el tiempo. Este sistema se utiliza en empresas y gobiernos para establecer y enseñar programas de capacitación efectivos.
- Específico: Indique exactamente lo que el estudiante debe saber y/o ser capaz de hacer, con objetivos específicos. Todos los objetivos deben estar claramente definidos y no sujetos a discusión o interpretación.
- Medible: observe y cuantifique el comportamiento con objetivos medibles. Los objetivos deben ser consistentes para cada estudiante, y sujetos a una evaluación estándar.
- Aceptable/Alcanzable: asegúrese de que la tarea o acción sea algo que realmente se pueda lograr con objetivos alcanzables. Solo preparar a los estudiantes para el fracaso resultará en metas perdidas y estudiantes decepcionados.
- Relevante: Determinar que esta tarea es importante y necesaria con objetivos relevantes. No debe haber nada arbitrario u opcional sobre las tareas descritas en los objetivos.
- Limitado en el tiempo: establezca plazos alcanzables y cronogramas de gestión con objetivos limitados en el tiempo. No puede haber tareas en objetivos efectivos sin un punto final claro. Establecer y hacer cumplir los plazos.
- Usando el ejemplo del tenedor de libros como se usó en los pasos anteriores, el acrónimo SMART se aplicaría de la siguiente manera:
- Específico: el tenedor de libros debe poder procesar las transacciones en la cuenta de crédito.
- Medible: el tenedor de libros procesará las transacciones correctamente el 100 por ciento del tiempo.
- Aceptable/factible: La tarea del contador no es muy diferente de las conocidas reservas.
- Relevante: El trabajo del contador es fundamental para la contabilidad de la empresa.
- Con límite de tiempo: el contador debe aprender a ingresar los nuevos datos antes del 1 de marzo.
2. Evite usar objetivos que no sean medibles. No incluya metas que no pueda medir objetivamente, como hacer que un estudiante "aprecie" o "tome conciencia" de algo. Si bien estos son sin duda importantes, en realidad no hay una sola forma de medir el éxito de un estudiante que enseña estas cosas.
3. Incluir un objetivo para la evaluación. Evaluar a los alumnos y darles la oportunidad de evaluar la formación. Parte de la capacitación debe ser una prueba de los conocimientos adquiridos durante la capacitación. Después de todo, el conocimiento es inútil sin experiencia y práctica. Recuerde que esto puede requerir varias repeticiones antes de alcanzar el estándar de rendimiento.
4. Completa tu objetivo de entrenamiento. Refina tu objetivo de entrenamiento usando todos los criterios anteriores hasta que sea exactamente como lo quieres. Nuevamente, asegúrese de que todos los aspectos de la meta sean claros y medibles.
Consejos
- Recuerda mantener los objetivos visibles. Si se comparten durante una reunión o presentación, escríbalas en un rotafolio o proyéctelas en una pantalla. Si los objetivos están en un libro o manual, dedica una o más páginas a explicarlos.
- Solicite la opinión de las personas después de escribir los objetivos de la capacitación. Hable con personas que tengan experiencia como educadores para asegurarse de que los objetivos estén claramente definidos.
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